¿Qué es el registro de la jornada laboral?
El registro de la jornada laboral se ha convertido en una herramienta fundamental para proteger los derechos de los trabajadores y evitar abusos por parte de los empleadores. Además, contribuye a la prevención del trabajo no declarado, el fraude laboral y la precarización del empleo.
Existen diferentes métodos para llevar a cabo el registro de la jornada laboral, que van desde sistemas manuales, como el uso de hojas de control horario o tarjetas de fichaje, hasta sistemas más modernos y tecnológicos, como el registro electrónico a través de aplicaciones móviles o software especializado.
La implementación del registro de la jornada laboral varía según la normativa de cada país. Algunos países tienen regulaciones específicas que establecen la obligatoriedad del registro para ciertos sectores o tipos de empresas, mientras que en otros países es una práctica más generalizada y obligatoria para todas las empresas.
Aspectos importantes del registro de la jornada laboral
Entre los aspectos importantes a considerar en el registro de la jornada laboral se encuentran:
- Horario de trabajo: Se debe registrar el horario de entrada y salida de los trabajadores, así como los períodos de descanso y las horas extraordinarias, si las hubiera.
- Formato de registro: Puede ser en formato físico, como hojas de control horario o tarjetas de fichaje, o en formato digital a través de software especializado o aplicaciones móviles.
- Obligación del empleador: Es responsabilidad del empleador garantizar que se lleve a cabo un registro preciso de la jornada laboral de sus empleados y conservar dichos registros durante un período de tiempo determinado según la legislación vigente.
- Derechos de los trabajadores: Los trabajadores tienen derecho a acceder y verificar su registro de la jornada laboral, así como a reclamar cualquier discrepancia o irregularidad que detecten.
En resumen, el registro de la jornada laboral es una herramienta importante para garantizar el cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores y promover condiciones de trabajo justas y equitativas. Su implementación adecuada contribuye a fomentar la transparencia y la legalidad en las relaciones laborales.
¿Cuáles son los trabajadores, sectores y empresas sujetos al registro horario según el artículo 34.9 del ET?
Se aplica a todos los trabajadores, independientemente de su categoría o sector, así como a todas las empresas dentro del ámbito del artículo 1 ET. Se incluyen trabajadores “móviles”, comerciales, temporales y a distancia.
Existen excepciones para relaciones laborales especiales y pactos de disponibilidad horaria. Además, hay consideraciones para trabajadores a tiempo parcial y regulaciones específicas para ciertos sectores.
La flexibilidad laboral, como el teletrabajo, también requiere registro, pero con métodos adaptados a la naturaleza del trabajo.
¿Quién debe realizar el registro de la jornada laboral en el caso de trabajadores cedidos por una ETT y en el de subcontratación?
En el caso de las ETT, la empresa usuaria es responsable del registro y debe conservar los registros durante cuatro años.
Sin embargo, la ETT y la empresa usuaria deben establecer los procedimientos para el cumplimiento de esta obligación.
En la subcontratación, la empresa contratista o subcontratista, como empleadora, es responsable del registro de jornada.
Si los trabajadores de la contratista prestan servicios en la empresa principal, ambas empresas pueden utilizar los mismos sistemas de registro para garantizar su fiabilidad y control. La contratista debe conservar la documentación de los registros diarios realizados.
¿Qué comprende el tiempo de trabajo efectivo según el registro de la jornada laboral?
La obligación de registro diario de jornada, según el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, incluye el horario específico de inicio y fin de la jornada de cada trabajador.
Registro de Interrupciones y Pausas Intrajornada
Se debe registrar cualquier interrupción o pausa intrajornada obligatoria o voluntaria para evitar que todo el tiempo entre el inicio y fin de la jornada se considere trabajo efectivo.
Claridad en las Interrupciones Laborales
Cuando estas interrupciones están claramente definidas en acuerdos laborales, no es necesario registrarlas aparte. Sin embargo, si no están claras, se recomienda incluir parámetros medibles en el registro.
Propósito del Registro
El propósito del registro es garantizar la certeza del tiempo trabajado, evitar jornadas excesivas y asegurar la compensación por horas extras.
Registro para Trabajadores Desplazados
En el caso de trabajadores desplazados, el registro debe reflejar el tiempo de trabajo efectivo, sin incluir tiempos de espera. Es importante que el registro distinga claramente estos tiempos para evitar malentendidos.
Flexibilidad en el Método de Registro
La normativa no especifica un método concreto para llevar a cabo el registro diario de la jornada laboral, simplemente exige que se realice diariamente e incluya el inicio y fin de la jornada. En este sentido, se promueve la autorregulación a través de la negociación colectiva o acuerdos empresariales.
Validez de los Medios de Registro
Por lo tanto, cualquier sistema o medio, ya sea en papel o digital, es válido para cumplir con este requisito legal, siempre y cuando garantice la fiabilidad, inalterabilidad y no manipulación posterior de la información por parte del empleador o el trabajador.
Este registro puede realizarse mediante instrumentos escritos, digitales o una combinación de ambos, asegurando siempre la integridad y seguimiento confiable de la jornada laboral una vez registrada.
Respeto a la Privacidad
En caso de que el sistema de registro requiera el uso de dispositivos digitales, videovigilancia o geolocalización, establecido mediante negociación colectiva, acuerdo empresarial o decisión del empleador previa consulta con los representantes de los trabajadores, es fundamental respetar los derechos de privacidad de los trabajadores según lo establecido en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
¿Pueden las empresas crear sus propios sistemas de registro de jornada de forma unilateral?
Sí, pero dentro de ciertos límites: la normativa establece que la negociación colectiva o los acuerdos de empresa son los encargados de organizar y documentar el registro horario, abarcando todo lo no regulado específicamente en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, así como el tipo de sistema o la forma de llevarlo a cabo, incluyendo todos los aspectos necesarios para cumplir su propósito.
Esta disposición permite que las distintas empresas, sectores y ocupaciones profesionales cuenten con un modelo o sistema adaptado a sus necesidades, definiendo condiciones como interrupciones, pausas, flexibilidad en la distribución del horario laboral, u otros aspectos similares.
Las partes con capacidad para negociar serán responsables de determinar el contenido de la negociación colectiva o el acuerdo de empresa correspondiente al cumplimiento de este requisito, incluyendo todos los aspectos relacionados con la organización y documentación del registro horario que consideren apropiados.
¿Qué implica que los registros estén disponibles para los trabajadores, sus representantes y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?
La exigencia de disponibilidad implica que los registros deben estar accesibles en cualquier momento que se soliciten por parte de los trabajadores, sus representantes o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El empresario debe garantizar el cumplimiento de esta obligación de acuerdo con el sistema de registro utilizado. Esta responsabilidad está claramente establecida por la ley y no puede ser condicionada.
La expresión “permanecerán a disposición” implica que los registros deben estar físicamente presentes en el lugar de trabajo o ser accesibles desde allí de manera inmediata. Esto evita la posibilidad de creación posterior, manipulación o alteración de los registros.
Respecto a la entrega o forma de poner los registros a disposición, la norma no especifica que sea necesario proporcionar copias, a diferencia de lo que sucede con los registros de contratos a tiempo parcial, horas extraordinarias o trabajadores móviles.
Por lo tanto, salvo pacto expreso en contrario, no hay obligación de entregar copias individuales a los trabajadores, aunque estos pueden consultar sus registros personalmente.
Lo mismo aplica para los representantes legales de los trabajadores, quienes pueden acceder a los registros sin necesidad de recibir copias.
